Johtajuuden kaksi puolta – leaderit ja managerit


Konsulttiblogi on sarja, joka tuo esiin Suomen Yrityskehityksen konsulttien mielipiteitä, näkökulmia ja ajatuksia ajankohtaisista teemoista.


Managereita ei enää tarvita – vai tarvitaanko?


Reijo Koivula, Senior Advisor



Työnteko muuttuu, mutta ihmisten johtaminen on edelleen monimutkainen asia, johon ei ole yksinkertaista ratkaisua – vaikka toisten johtajien puheista voisikin toisinaan niin päätellä.


Johtamisen haasteet Suomessa alkavat jo suomen kielestä. Englannin kielessä on ainakin kaksi johtajaa kuvaavaa sanaa: ”manager” ja ”leader” - suomen kielessä on vain ”johtaja”. Johtaja johtaa, komentaa, käskee, pyytää, neuvoo, ohjaa, mahdollistaa ja niin edelleen.


Osalle meistä on syntynyt ”johtaja”-sanasta jonkinlainen vastakkainasettelu, joka kumpuaa varmaankin kaukaa historiasta. Jollain oudolla tavalla ”johtaja”-sana liitetään hallitsemiseen, kontrollointiin ja monitorointiin, vaikka mitään varsinaista perustetta tälle yhteydelle ei ole. Stereotypia vaikuttaa ruokkivan itse itseään.

Valitettavan usein johtajuus liitetään ”manager”-tyyppiseen toimintaan ja tekoihin. Stereotypian mukaan managerit kertovat yksityiskohtaisesti mitä pitää tehdä, miten se tehdään, milloin se tehdään, kuka sen tekee ja mihin mennessä pitää olla valmista. Älä kysele, toimi. Valitettavan usein johtajuus Suomessa(kin) on edellä kuvatun mukaista.


Nuori sukupolvi – muun muassa milleniaalit – ovat pikkuhiljaa muuttaneet käsitystämme työnteosta, työn merkityksestä, työn olemuksesta ja työn tarpeellisuudesta. Heille työn pitää synnyttää merkitystä ja työnteko pelkästään ansaintamuotona palvelee jotain tiettyä päämäärää, kuten kalastusreissua Lofooteille tai surffauslomaa Australiassa. He eivät ajattele jäävänsä tämänhetkisestä työstänsä eläkkeelle. Itseasiassa he eivät ajattele uraa, työmenestystä tai meriittejä välttämättä ollenkaan - ainakaan siten, kun niistä ennen ajateltiin.


Kun milleniaalin tai samalla tyylillä ajattelevan henkilön eteen astelee perinteinen manageri, vastakkainasettelusta tulee todellisuutta.


Nuoret työntekijät haluavat mahdollistamista silloin, kun sitä tarvitsevat. He eivät halua pienten yksityiskohtien tasolle menevää työnohjausta eli mikromanageerausta. Lähtökohtaisesti kukaan aikuinen ei halua sellaista. Ihmiset haluavat pääsääntöisesti tehdä työnsä hyvin ja siihen kannattaa luottaa.

Stereotyyppiselle managerille on tärkeää pitää langat käsissään langanpäitä myöten. Koska kyseessä on “työ suoritettu haluamallani tavalla” -merkintöjen ohjaama henkilö, tulee yhteistyö itsenäisesti ja kriittisesti ajattelevan työntekijän kanssa olemaan myrskyisää. Tällöin YT-neuvottelujen alkaessa ei ole epäselvää, miten menetellään, vaikka organisaation toiminnan ja hyvinvoinnin kannalta kritiikki ja lopputili kohdistuvatkin usein aivan väärään kohteeseen.


Myös “leader” tarkoittaa johtajaa. Nykyaikaisen merkityksen mukainen leader mahdollistaa, ohjaa, tekee tarvittaessa päätöksiä ja hoitaa paljolti niitä asioita, mitä kuvittelemme johtaja-sanaan sisältyvän. Muutama tärkeä yksityiskohta ja erottavuustekijä managerin ja leaderin välillä usein unohtuu: leaderia halutaan seurata vapaaehtoisesti, vaikka ilman palkkaa, jos se on merkityksen synnyn kannalta välttämätöntä. Leaderiin uskotaan. Manageria puolestaan seurataan, koska on pakko, eikä vaihtoehtoja tunnu olevan. Suomessa syyt managerin seuraamiseen ovat yleensä taloudellisia.


Työpaikan psykologinen turvallisuus on noussut yhdeksi tärkeäksi kriteeriksi työpaikan laatua määriteltäessä ja henkilöstön vaihtuvuutta mitattaessa. Todellisuudessa kukaan ei halua kokea työssään hetkeäkään tai pienintäkään määrää narsistispsykopaattista painostusta. Eikä kenenkään pitäisi joutua sellaista kestämään. Mutta onko vaihtoehtoja?


Vaihtoehtoja on. Tiimejä, osastoja, organisaatioita ja (mahdollisesti jopa) managereita voidaan kouluttaa työn merkityksen synnyttämiseen ja sellaiseen ohjaamiseen, jota halutaan ja tarvitaan. YT-neuvottelutkin saavat uuden, lainsäätäjän alkuperäisen ajatuksen mukaisen luonteen, kun päämääränä ei ole päästä eroon kaiken kyseenalaistavista eli ns. hankalista ihmisistä, vaan uusien toimintatapojen luominen samalla henkilöstöllä.


Kun organisaatio on koulutettu, uudelleenmuotoiltu ja nykyaikaiseen merkitykselliseen työelämään valmis, niin mahdollistajat - niin leaderit kuin manageritkin - menevät pois tieltä ja antavat työntekijöidensä toteuttaa organisaationsa menestystarinaa.






Reijo Koivula Senior Advisor reijo.koivula@yrityskehitys.com +35840 053 3355

© Suomen Yrityskehitys Oy /

Venture Development Finland Ltd.

Rekisteri- ja tietosuojaseloste

  • Black Instagram Icon
  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter