Aikaisemmassa blogikirjoituksessamme käsittelimme aihetta Must-Win-Battle ja esittelimme kyseistä mallia liikkeenjohdon strategisena apuna. Mallin avulla voidaan liikkeenjohdon strategiset suunnitelmat pilkkoa käytännön toimenpiteiksi, joille on helppo asettaa tavoitteet ja vastuuhenkilöt. Havainnollistaaksemme MWB-mallia ja sen hyödyntämistä yritystoiminnassa esittelemme sitä tällä kertaa käytännön esimerkin avulla. Tämä esimerkki kuvastaa sitä, miten me suunnittelemme ja seuraamme asiakkaidemme kanssa heidän kriittisiä taisteluitaan kohti haluttuja tavoitteita. Kyseinen esimerkki on melko perinteinen MWB-prosessi, jonka kesto on noin vuoden mittainen.
Taistelu henkilöstön hyvinvoinnin parantamiseksi
Yritys A on huolestunut henkilöstönsä hyvinvoinnista. Yrityksessä on ollut suuri vaihtuvuus henkilöstössä ja yleinen ilmapiiri viestii, että työntekijät eivät ole täysin tyytyväisiä työoloihin. Ongelmakohdiksi on noussut yhteishenki ja tunne siitä, että työporukka ei ole yhtenäinen joukkue, vaan ryhmä yksilöitä. Toinen iso ongelmakohta on työkuormien epätasapaino, eli osa henkilöistä vastaa liian monesta asiasta ja osalla taas ei ole selvillä omat vastuualueensa. Tämä on johtanut siihen, että osa työntekijöistä uupuu ja joutuu sairaslomalle kun taas osa haluaa siirtyä töihin sellaiseen paikkaan, missä tiedostavat selkeästi omat vastuualueensa. Nämä ongelmakohdat aiheuttavat turhia kustannuksia yritykselle, sillä henkilöstön jatkuva vaihtuvuus, uusien rekrytoiminen ja pitkät sairaslomat syövät resursseja.
Näissä haasteissaan yritys kääntyy Suomen Yrityskehityksen puoleen. He haluavat parantaa työntekijöiden työtyytyväisyyttä, hillitä vaihtuvuutta ja karsia sairaslomakustannuksia. Tältä pohjalta lähdemme keskustelemaan heidän kanssaan keinoista, millä näihin tavoitteisiin päästäisiin. Ensimmäiseksi MWB:ksi määritellään yhteishengen parantaminen, jota mitataan joka kuukausi työtyytyväisyyskyselyllä. Konkreettinen keino tähän on joka perjantainen yhteinen iltapäiväkahvihetki, jonne kaikki työntekijät osallistuvat ja jossa ei keskustella työasioista. Toinen keino tähän tavoitteeseen on kuukausittainen TyHy-päivä, jossa on erilaisia aktiviteetteja, kuten vaikka liikuntaa. TyHy-päivän sisältö on vaihtuvaa ja sellaista, johon jokainen työntekijä voi osallistua. Näiden toimenpiteiden tavoitteena on luoda yhteishenkeä työntekijöiden välille, jotta he kokisivat olevansa samaa ja yhtenäistä joukkuetta. Näiden tapahtumien järjestämistä seurataan vuoden ajan ja mikäli ne näkyvät positiivisina tekijöinä työtyytyväisyyskyselyissä, toimintaa jatketaan.
Toiseksi MWB:ksi määritellään työntekijöiden vaihtuvuuden pienentäminen. Tavoite on, että vuoden sisällä yksikään työntekijä ei lähde yrityksestä perustuen tyytymättömyyteen. Tämä olisi merkittävä parannus nykytilanteeseen. Käytännön keinona tähän on selkeä tehtävienjaon uudelleenorganisointi. Yritys pitää palaverin, missä jokainen työntekijä kertoo, mitä heidän työtehtäviinsä kuuluu tällä hetkellä. Tämän palaverin pohjalta tehtäviä jaetaan uudelleen, tasapainoisesti ja jokaisen työntekijän oman mielenkiintoon ja osaamiseen perustuen. Konkreettinen mittari tälle on myös työtyytyväisyyskysely, jonne lisätään yhtenä kartoitettavana kohtana tyytyväisyys työtehtäviin ja työmäärään.
Kolmas MWB on yksittäisen työntekijän tyytyväisyyden ja jaksamisen parantaminen. Tätä lähdetään toteuttamaan kuukausipalavereilla, joissa työntekijä käy esimiehensä kanssa henkilökohtaisesti läpi asioita, joita hän haluaa nostaa esille omasta tyytyväisyydestään ja jaksamisestaan. Tällä tavoin pysytään koko ajan kärryillä siitä, miten työntekijät voivat ja mihin asioihin he haluaisivat parannusta. Tämän toiminnan mittarina toimii myös sama kuukausittainen työtyytyväisyyskysely, jossa työntekijät voivat arvioida tämän toiminnan vaikutusta omaan työtyytyväisyyteensä ja jaksamiseensa.
Taisteluiden voittaminen kehittää henkilöstön hyvinvointia ja parantaa yrityksen kokonaisvaltaista toimintaa.
MWB:t on määritelty yrityksen omien tavoitteiden pohjalta ja voittamalla nämä välttämättömät taistelut, yrityksen työtyytyväisyys, työntekijöiden vaihtuvuus, jaksaminen ja joukkuehenki paranevat. Taistelut on jaettu käytännön toimenpiteisiin, joissa jokaisessa on selkeät raamit, mittarit ja vastuuhenkilöt. Monimutkaiselta ja ylitsepääsemättömältä tuntunut haaste saa selkeän kehityssuunnitelman, jotta taisteluun kohti tavoitteita on helpompi lähteä. Siinä oikeastaan Must-Win-Battle tiivistettynä, kaikessa yksinkertaisuudessaan.